「從一群很爛的人裡面,挑一個比較不爛的。」創意總監這樣跟我說。

在他眼中,及格的人沒有幾個,反倒是每一個來的人都可以被他挑,不論這人有多麼厚實的背景資歷,到了創業總監面前,每一位就像是被打趴了的狗熊,沒有一個人敢多說什麼。

中午吃飯閒聊時,我問他:「為什麼你要對他們那麼苛刻?」

他苦笑著回我:「你覺得我對他們很苛刻嗎?」

我不加思索的回他:「嗯,你面試他們的過程很嚴格,而且話講的很直、很白,這要人可真不好受。」

他又苦笑了一回,嘆氣道出心理話:「今天我不對他們嚴格,明天就變他們對我苛刻。」

不過,總監特別說:「或許你我心中看待爛的定義並不一樣。」 「

你有什麼考量嗎?」我帶著疑惑問他。

他回我:「這群來面試的人,固然有真正能力不錯的人,但是要到服務客戶,還有很常一段路要走,如果現在他無法理解面對壓力的現況是什麼,到了真正對付壓力時,可能很容易就崩潰、逃避,最後倒楣的還是留在現地的你我,因此,我們需要能夠真正被淬鍊的人,而非只是為了份工作上門的人。」

我說:「可是你這樣子做,人難找,很難會有人願意上門。」

總監回:「如果因為知道困難而不去挑戰,那就永遠看不到設想中的結果。」

「過去,用人一事我曾有過妥協,礙於專案、礙於公司需要,我們急著找人進來,只要稍有能力的我們都要,可也因為如此種下了後期無法應對個禍因。」創意總監無奈說著。我不了解,追問下去。他說:「那時候公司發展快速,客戶案子源源不絕進來,大家高興極了,心想公司終於有個好的翻身機會,能夠再向上翻長,可是一個沒注意,問題接踵而來。」「什麼問題?」我問。

「我們為了迎合客戶的各種需要,急於證明我們公司有服務客戶的本錢,於很短時間內雇用不少人進來。當時,只要稍有能力能做案子的,立刻就把對方請進來,一請就是十多位,當下整間公司氣氛歡樂,公司一下子多了很多新面孔,每個人都很興奮,乍看之下,這是一間充滿無限可能的公司。」他說著說著,突然口氣一轉,頓時氣氛變得沈重。

「請神容易送神難,我們忽略新舊文化交集時產生的摩擦與麻煩。」 「惹出麻煩?有這麼嚴重嗎?」我問。他大嘆口氣:「我們對人的管理還不成熟,始終認為帶人帶心,理解怎麼帶人,自然這些人也會跟著走,心就自然帶好,可問題就在於我們並不擅長帶人工作。」「你說要我把本分做好,把事情做到位,這我熟,可是公司一下子多出這麼多人,我唯一理解的管理技巧就是用工作項目來盯著他們產出,再加上公司評估專案數量與收益沒有抓好,導致大家常態長時間加班,日積月累,情緒就向壓力鍋隨時爆發。」

「禍因就從此而出。」他提到。「新進同仁得花上一點時間跟上既有專案的步伐,但舊有的同事又沒時間多跟他們互動,雙方在相處上有斷層,再者新進同仁一進來就得立刻承接案子,每個人手上至少得做二到三個案子,起先大家礙於都是剛到職,對手上案子沒有太多問題。可是過陣子後,其中幾個人開始聒噪,其他人也漸漸被影響,直到後來,人們沒有專注在工作上,反而耗費心思在搞各種辦公室政治。像是小團體、流言斐語,各種污染辦公環境的問題一一而生。」

我問到:「什麼辦公室政治?」他說:「舊有同仁對於分工不均有些意見,但新進同仁又因為不熟現有客戶的狀態,弄出不少麻煩事,因而導致被舊同仁在後面說三道四產生不滿。雙方沒多久就在會議上產生衝突,而我們又不擅長管理,根本不知道該怎麼去協調雙方,直到有人率先喊出要離職,接著就一個又一個要走。辦公室的氣氛頓時變得糟糕,我們完全沒有想到在工作、環境、專業之間的平衡應該做到什麼程度。」

「後來怎麼了?」我問著。他淡淡的苦笑:「我們尊重員工的決定,讓他們做出自己想要的抉擇,想留的留、想走的走,唯一的條件就是要留下來,得專注在面對客戶的事情上,能撇開情緒與對人感受再來留,不然公司一律不留。」這次,公司走掉一半以上的人,整間公司因此元氣大傷,堅持下來的人,決口不提公司其他事情,離開的人,多半抱持著不好的感受。那事情,給了他很大打擊。 此事件中,他學到了個教訓,他說:「寧缺勿爛,絕不妥協」。

「為了大量專案招募人員時,我清楚看到有些人就是不適合這公司,直覺告訴我們有些人的脾氣跟個性或許會不和。但我們沒有考慮清楚,只因專案太多需要補人手,所以歡迎每一位能負擔起該工作的人參與。後果就是僅考量工作專業,沒有考慮到工作態度以及公司相應的文化,導致新舊之間磨和不順,引起許多無謂爭端,讓公司產生多餘額外的消耗,最後造成客戶端的損失。這點,我們負起全部責任,是我們犯下的錯誤。」

「那你為什麼會說從一群很爛的人之中選一個比較不爛的?」我問。他說:「事實不就是如此?這些前來面試的人,你有真正覺得很好的嗎?我指的是打從心裡面,你覺得這份工作就是適合他,而不是他來迎合這工作。你有看到嗎?」我回想了每一位面試者,我說:「沒有,每一位都很勉強,感覺上都是來爭取這份工作,沒有碰到一位真正就是適合工作的人。」

「那次教訓之後,我發現工作不能只找那種會做的人來,也不是光找態度對的人來,而是要找那種『沉浸其中的好手』才是首要考量之事。這種人,他能力不用頂尖、他態度不用特別好,但他就是擅長做這些事情,面對客戶端的問題、內部溝通的問題、執行細節的問題,他都清楚知道自己的立場、角色、位置該做好什麼,這種人,最適合企業,也許他表現普普,可是他能夠在這公司尋得一己之地。」

「這種人幾乎沒有吧?在職場上,很難找到這種人。」我說。創意總監回:「所以,我得從一群很爛的人裡面,挑一個我覺得比較不爛的,然後這個人可以呼應公司的期待,我們也願意給他時間,他自己也知道還有待改進,但為了心目中的目標願意向前邁進,這種人,即便他專業爛、技能爛、態度爛、背景爛,可是,在我心中,他可以變得越來越好,越來越符合公司的文化,成為這文化之中的一份子,變成你我可以信賴的夥伴。」

「正因為他知道自己爛,所以才有提昇改進成長空間,只要他願意。」 「找人,困難之處不在於我們找到人,而是當我們決定要用人時,我們有沒有弄清楚這人會在環境與文化中怎麼發展,最重要的是我們能與其共事,他也能跟團隊培養出共通默契。這時,即便他能力尚有待改進,我想至少都是可以期待。」

創意總監看著我,笑笑問我:「所以你知道為什麼我專挑爛人了吧?」

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